公開セミナー

　人事制度も人材評価も、社員を動機づけ、会社を活性化するためにあります。新しいしくみの導入の成否は、社員の意識と行動がどれだけ変化したかにより定まります。そのためには、制度運用を通じて、人事部門と経営者、管理職が、深く社員に働きかけることが必須となります。これが不十分では、制度作成どまりとなって変化は生じません。
　このセミナーでは、長年の経験を踏まえ、不要の形式を排し、実質本位に企業の人材力向上に集中した、しくみの設計、評価と動機づけの実戦的運用ポイントを述べてまいります。 

❖ 昇格、昇給、賞与等の評価要素はそれぞれの目的にふさわしく体系づけられている

　 か？　それは自社に適合しているか？

❖ 資格等級設計と賃金体系の改革はいかに進めるのか？
　 いたずらに賃金細部に触れることを目的にしていないか？

❖ 等級再格付けを、社員の意識変革にどのようにつなげてゆくか？
　 単なる人件費削減と捉えられていないか？

❖ 管理職に、期待された行動と成果を一層浸透させるグレード制度の運用はどう進め

　 るのか？

❖ 昇進昇格時の各種アセスメント手法の実戦的な活用は？
　 大手企業の教科書的手法をそのまま用いていないか？

❖ コンピテンシー面接等を効果的に行うには？
　 期待される貢献や役割遂行は明確に伝わっているか？

❖ 期待社員の人事考課における貴社の本質の目的は？
　 上司はそれを理解しているか？

❖ 活力ある組織運営に向けた、真に効果的な人事考課教育はどのように運営するか？か？ 

❖ 考課の最終目的は人材の成長にある　考課能力はマネジメント力そのもの

❖ 人事考課における客観性、公平性、納得性の関係を考察する

❖ 昇進、昇格、昇給、賞与それぞれの考課の考え方を区別する
❖ 考課要素をシンプルにすることが、かえって上司の指導力を鍛え、向上させる

❖ 人事委員会などを設け、自社固有の全社的考課基準を浸透させる

❖ 実戦的ケーススタディに学ぶ　事例の結果と行動、プロセスをどう見るか

❖ 現実の部下の事例を用い、管理職どうしで互いに討議し、深く振りかえり学ぶ

❖ 部下としっかりと向き合い、フィードバックを効果的に行う

　日常の人事考課とは別に、昇進昇格の前後など、人材としてのマネジメント適性 を客観的かつ本質的に評価する必要性は、以前よりずっと重要となっています。  チームや組織のパフォーマンスが、リーダーの資質と行動に大きく左右されるた め、その選抜と育成、動機づけには、会社として関与すべき範囲がかつてないほ ど広がっているからです。今回のセミナーは、長い歴史のあるアセスメント手法を、 当社が今日の経営環境に適合させて活用している多くの事例を踏まえ、その大き な効果を説明してまいります。

【講師コメント】  私は、初代経営行動科学学会の会長若林満名古屋大学大学院教授(当時)に教 えを受け、現行プログラムを開発してから20年以上、人材アセスメントの実行に 携わってまいりました。最も即効的で臨場感の高い人材開発手法と考えています。

❖ 人材アセスメントとはどのような手法か

❖ 論文、面接、研修等の各種のアセスメント手法の得失を考える

❖ コンピテンシー面接の進め方と留意点

❖ アセスメント研修の運営はどのように行うか

❖ 活き活きとした各演習場面の様子を確認する

❖ 受講者への深いフィードバックはどのようにもたらされるのか

❖ アセスメント(評価)結果の活用とコストパフォーマンスの考え方